中期経営計画作成その他、税金に関すること

税理士です。経営計画を川口市、さいたま市、東京近郊でつくってます。

部下のモチベーションの上げ方

いつもブログを読んでくださり、誠にありがとうございます。 部下のモチベーションが上がらなくてこまった経験はないでしょうか? 異業種交流会などで、名刺交換させていただく方のなかには、モチベーションをあげるためのコンサルティングを行っているかたがいます。そのかたは、営業文句として 「あなたはとてもエネルギッシュですね。あなたの夢は何ですか?一度、個別にお会いしてあなたの夢を聞かせてくれませんか?」などと言ったりします。こうゆう勧誘文句にひっかかって、夢を語るのは、まずいですが、モチベーションをいかに上げるかは、仕事や勉強をするうえでも、大きな課題となります。 今回は、そんなモチベーションの上げ方について、実体験をもとにお話ししたいと思います。

 

「部下のモチベーションが上がらなくてこまった・・・」

 

以前、新潟の会計事務所にいたときのことです。70過ぎの事務長が、40過ぎの女性職員に対し、「仕訳入力や給与計算はてきぱきできるが、元気がなくて、お客さんからの評判がよくない」と言っていたことがありました。会計事務所の場合、基本的に真面目で事務処理能力の高い人が入ってきますが、一日中、パソコンの前で作業することも多いためか、処理業務に埋没してしまい、なかなか仕事へのモチベーションが上がらないのかもしれません。 実際、その女性職員と話すと「私は事務処理だけしていればいいと言われたんです。」という答えが返ってきました。事務長がそう言ったのは、「事務処理だけしていればいい」と言ったのは、事実です。そのうえさらに元気を出して愛想よく振る舞うことを求めるのも酷だったのかなと今は思います。

 

「部下のモチベーションをあげるために」

 

ドラッカーは、「マネジメント」のなかで「働きがいを与えるには、仕事そのものに責任を持たせなければならない。」と書いています。その女性職員には、事務処理のみを押し付け、実際にお客様に決算の説明などに行くのは、70過ぎの事務長でした。お客様とあまり会うことがなく、事務処理だけしていると、仕事に責任感が感じられなくなり、モチベーションが上がらなかったのかもしれません。そのうえで、たまにお客さんが来所して、お茶くみをした際に、ブスっとしていると、「元気がない」と言われては、たまったものではなかったのでしょう。こうした部下に対しては、ドラッカーの言うように、責任を持たせて、お客様との対話の場をもっと積極的に持たせるべきでした。そのためには、その職員との対話の機会を事務長自身が積極的にもち、職員の個性を尊重するべきだったのかもしれません。

 

「部下のモチベーションをあげるしくみ」

 

ですが、一度、関係性の薄くなった相手の個性を認め、仕事に責任を持たせるのは、難しいことです。もっと簡単な方法がないでしょうか?私は、それは、経営計画書にあると考えます。現在、経営計画の実行管理を担当する部署で、毎週、打ち合わせを開き、部署の計画の進捗状況も個人目標と併せてチェックしています。とくに個人目標をチェックするなかで、それぞれのメンバーが自分の役割を明確に自覚し、仕事に責任感が持て、モチベーションのアップにつながっています。あるメンバーは、経営計画書に補助金を絡めたり、あるメンバーは、経営計画書の実行管理の成果をまとめたお知らせの作成をすすめたり、するなかで、それぞれの役割が自覚できるようになりました。こうしたプロセスは、単に部下との対話を進めるという属人的なものではなく、毎週、それぞれの仕事の進捗状況をチェックするといったしくみによるものです。 経営計画書には、仕事の管理を通じて、仕事に責任を持たせる効果もあると考えます。 部下のモチベーションをあげるしくみをととのえたいかたは、ご相談ください。